日期:2013-07-20 19:58:35
第七章:人在江湖漂,哪能不挨刀
你一定会遇到的小人
周一一上班,林溪向何萱说了她的想法。何萱本来也有自己带林溪的打算,于是同意了林溪的请求,让林溪协助自己招聘。
何萱招聘的职位都是企业中高层,林溪经验还比较浅,所以何萱让林溪参与简历简历筛选、电话通知候选人、面试接待、给候选人发offer、入职跟进等一些相对容易上手的工作。
第一次参与正式的招聘流程,林溪兴奋劲自然不必说。为了让林溪更快的上手,何萱单独给林溪开了几次小灶,把流程、方法和技巧给林溪梳理的一遍。
虽说一张白纸好做文章,奈何白纸毕竟是白纸,再好的文章也必须从头开始。对于何萱的耳提面命、尊尊教诲,林溪勉强只吸收了3成左右。这也正常,成年的人学习方式倾向于实用性,自己熟悉或做过的才记住的,其它的只能记录在案,等待接下来的实践工作来检验。
师傅领进门,修行靠个人,真心是至理名言。职场毕竟不是学校,每个人都有自己的工作要做,没有人有义务手把手带你,除非人家是你亲戚或者另有所图。从这个角度上来说,何萱是个不错的上级,不仅因为她愿意教林溪,而且她也有货可以教。
这个时候,林溪才发现自己位置的优势。因为坐在何萱的右手边,何萱和部门候选人、部门的电话沟通,林溪可以听的一清二楚,这给了林溪一个绝好的向何萱偷师的机会。
如同武侠片里,观看两个绝顶高手的对决,可以让新人功力倍增一样。在职场中,如果有一个高手可以贴身模仿,那绝对是一大幸事。要知道高手的每一招、每一个动作、每一句话,都是经过千锤百炼,招招制敌。
任何学习,本质都是从模仿开始,如同人学会说话一样。只是可惜,人越大会越复杂,在学习之前,经常会思考为什么这么说话?这儿做?喜欢自己创新,感觉这种方法不适合自己,希望有自己的Style,对自己眼前的高手视而不见,白白错过了机会。
此时的林溪,完全没有这种困惑。她现在脑子只考虑着,怎样可以完成何萱安排给她的任务。所以林溪采取了彻底的拿来主义,模仿何萱的话术、沟通方式,渐渐的林溪就可以招架的住手上的工作了。白纸有白纸的好处,只需要重新作画,不需要推倒重来。
工作渐渐进入状态的林溪,并没有闲下来。每天林溪回到家,都会抽出时间看人力资源方面的书。结合自己的实践工作经验,之前晦涩难懂的理论知识,仿佛一下子成了林溪的好朋友,给林溪的工作指明了方向。此时的林溪也开始慢慢领悟到,何萱招式之所以有效的原因。限于工作经验、阅历,林溪可以悟道的还有限,可她无意间找到一条
成长最快速的路。
经过上次何萱的点拨,林溪对于工作的价值感越来越强。目前林溪负责3个职位的简历筛选、电话通知候选人、面试接待、给候选人发offer、入职跟进工作。经过这几天亲身实践,林溪发现电话通知候选人、面试接待、给候选人发offer、入职跟进这几个工作,只要做到话术得当、责任心强、工作细致就可以搞定。而简历筛选则不同,绝对是个技术活,不是谁都做的来的。
简历筛选,说的通俗点就是把适合职位要求候选人的简历筛选出来,推荐给用人部门。听起来虽然简单,做起来难度可不小,要做到准确的筛选,不仅要熟悉职位要求,了解用人部门的特殊要求,还要对候选人有准确的判断。
HR招聘候选人,一般会设定显性任职条件、隐形任职条件两方面。显性招聘维度,是指年龄、性别、学历、专业、工作经验、资格证书、工作职责、服务过的公司、担任过的职位等,可以从简历中看得到的信息,显性任职条件通常用来筛选简历。
对于新手林溪来说,工作职责、服务过的公司、担任过的职位这三项是她的软肋,而这三项偏偏又是关键之关键。想来也是,公司招聘的目的,就是要找到可以胜任这个岗位的人。都说行业圈子不大,如果在圈子内的公司担任过类似职位,工作职责和职位匹配度也高的话,自然是很合适的人选,上岗就可以立即开展工作,像U盘一样插即用。
新人对于对于行业、职位不了解,按说是再正常不过的。可是屁股决定脑袋,用人部门不会管你是新人、旧人,他们只关心招聘的事,当然还有时不时的给林溪电话催人。
不得已的林溪,只得主动出击。找用人部门的经理聊天,经理没空,她就找部门的资深员工聊,对方如果有空还会请对方吃饭。吃饭期间,林溪会请教各种问题。凭借着一张人畜无害的容颜、期盼的眼神、孜孜不倦的“骚扰”,林溪获得了很多珍贵的一手材料。这么一来二去没几天的时间,简历筛选这个战略高地基本也被林溪拿下了,推荐几份简历都被部门看中了。
工作上的渐入佳境,今天的林溪心情不错。只是她没有意识到身后的一双眼睛,在不时的盯着她。
日期:2013-07-20 23:29:59
面试完候选人,何萱像往常一样打开邮箱,一封电子邮件引起了她的注意,发件人是薪酬福利经理李梅,收件人是她,抄送人力资源VP李铭伟。
互联网时代的到来,电子邮件成了办公中不可或缺的部分。可凡事有利就有弊,在享受电子邮件的便利时,我们必须为发出的所有邮件负责,史上著名的“邮件门”事件,女秘书PK外企总裁的故事,就是一个现实版的注脚。
随着职场竞争的激烈,电子邮件的用途得到了进一步的拓展。涉及到通知、部门协作、工作进度、职责分工的事情,都会以邮件的形式发送出来。道理很简单,有了这么一封邮件,今后大家算账就有了依据,其效用不亚于白纸黑字画押。
电子邮件也成了职场斗争的另一个战场,这不李梅把2个候选人的offer以及薪酬制度放在了邮件附件中,质问她为什么没有按流程发送offer,希望何萱给她一个解释,抄送给李铭伟,只是变相的告状而已。
关于薪酬核定权,何萱和李梅交锋过多次,彼此各有打算。作为招聘部门,如果没有决定候选人薪酬的权利,不仅影响和候选人薪酬谈判时的机动空间、影响招聘速度,而且部门的权威也会大打折扣,用不用这个人部门说的算,谈薪酬的权力也不你手上,别人为什么睬你?而从李梅角度说,如果拿回薪酬核定权,不仅自己可以更好的管控公司的人力成本,而且今后新人薪酬审批都要经过自己,换句话何萱就要看自己的脸色。任何一个审批权都意味着权力,有了权力别人才会敬畏你。
博弈了多次后,李铭伟定下了基调。凡是总监及级别以上的候选人,薪酬审批需要薪酬福利部和他审批。总监级别以下的候选人,没有超过职位薪酬区间内的,招聘部可以决定薪酬,但需要把薪酬事先报备薪酬福利部后,才可以发正式Offer给候选人。这次李梅提到的2个候选人,是先给候选人发出了offer后才通知到薪酬福利部,没有事先报备。
日期:2013-07-21 20:10:49
看着李梅发出的邮件,何萱知道一定是林溪出了问题,但是现在还不是向林溪问罪的时候,当务之急是先回复邮件。