身为魏国的CEO&董事长，孙权的职业选择通道显然是很少的，笔者理解了什么是高处不胜寒。

新华都离职的唐骏、阿里巴巴离职的卫哲，确实没有哪家企业可以把他们收了，所以他们能且只能创业了。

大多数职场人，远没有到唐骏、卫哲阳春白雪的境界，我们还需要为家人、房子、车子操劳，打拼着。更多的职业选择宽度，意味着更多的可能性，也意味着更多的安全地带以及未来的可能性。

如同爬山，我们费劲九牛二虎之力，登上了一个高峰，到了山顶突然发现旁边有更高更美的风景，你会心动吗？

当我们登上了金字塔的顶端，突然发现周围有更高的金字塔。这个金字塔的高峰，只到人家的脚脖子，那岂不是郁闷无比。

职业选择宽度，可以通过加入品牌知名度高的公司，甲、乙方的转换，行业的变化，或者选择很多行业共性的职位等来实现。

笔者现身说法，当年从从甲方到乙方，从HR转做猎头，如今的我可以回去做HR，可以继续做猎头、可以开个猎头公司、转行做职场小说作家。

行业知识的积累、人脉的积累、工作能力，是需要猎头经年累月的积累、实践和总结的，不是一蹴而就的。时间就是你的好朋友，它会慢慢让你的优势跃然突现，形成自己的竞争力。

从当初HR到永远的HR的1个选择，现在4个职业选择，我职业选择宽度大大增加了，我有5个金字塔，供我选择。

现在的你，有几个金字塔，可以选择呢？

四、做正确的选择&职业坚守

马云第一次创业做“海博翻译社”第二次创业做“中国黄页”，都失败了。35岁第三次再创业做了“阿里巴巴”，然后平步青云，到如今成为万千青年心中的顶礼膜拜的偶像。如果马云34岁放弃了，中国就少一个精神教父，多了一个普通的经济适用男。所以，做正确的事情，永远都不晚。

中国的教育体制、社会宣传，我们看到的更多是成功人士的鲜亮的一面，忽略了他们背后辛酸、隐忍、努力。

成功没有偶然的，基本都是选择之后，傻B的坚持+死磕到底，这是无数成功人士自己亲口说的成功秘笈，也是笔者看了无数成功人士的书籍、传记、访谈后得出的结论。

最后送各位马云说过的一句话：今天很残酷，明天很残酷，后天很美好，大部分人死在明天晚上，看不到后天的太阳。

日期：2013-07-20 19:58:35

第七章：人在江湖漂，哪能不挨刀

你一定会遇到的小人

周一一上班，林溪向何萱说了她的想法。何萱本来也有自己带林溪的打算，于是同意了林溪的请求，让林溪协助自己招聘。

何萱招聘的职位都是企业中高层，林溪经验还比较浅，所以何萱让林溪参与简历简历筛选、电话通知候选人、面试接待、给候选人发offer、入职跟进等一些相对容易上手的工作。

第一次参与正式的招聘流程，林溪兴奋劲自然不必说。为了让林溪更快的上手，何萱单独给林溪开了几次小灶，把流程、方法和技巧给林溪梳理的一遍。

虽说一张白纸好做文章，奈何白纸毕竟是白纸，再好的文章也必须从头开始。对于何萱的耳提面命、尊尊教诲，林溪勉强只吸收了3成左右。这也正常，成年的人学习方式倾向于实用性，自己熟悉或做过的才记住的，其它的只能记录在案，等待接下来的实践工作来检验。

师傅领进门，修行靠个人，真心是至理名言。职场毕竟不是学校，每个人都有自己的工作要做，没有人有义务手把手带你，除非人家是你亲戚或者另有所图。从这个角度上来说，何萱是个不错的上级，不仅因为她愿意教林溪，而且她也有货可以教。

这个时候，林溪才发现自己位置的优势。因为坐在何萱的右手边，何萱和部门候选人、部门的电话沟通，林溪可以听的一清二楚，这给了林溪一个绝好的向何萱偷师的机会。

如同武侠片里，观看两个绝顶高手的对决，可以让新人功力倍增一样。在职场中，如果有一个高手可以贴身模仿，那绝对是一大幸事。要知道高手的每一招、每一个动作、每一句话，都是经过千锤百炼，招招制敌。

任何学习，本质都是从模仿开始，如同人学会说话一样。只是可惜，人越大会越复杂，在学习之前，经常会思考为什么这么说话？这儿做？喜欢自己创新，感觉这种方法不适合自己，希望有自己的Style，对自己眼前的高手视而不见，白白错过了机会。

此时的林溪，完全没有这种困惑。她现在脑子只考虑着，怎样可以完成何萱安排给她的任务。所以林溪采取了彻底的拿来主义，模仿何萱的话术、沟通方式，渐渐的林溪就可以招架的住手上的工作了。白纸有白纸的好处，只需要重新作画，不需要推倒重来。

工作渐渐进入状态的林溪，并没有闲下来。每天林溪回到家，都会抽出时间看人力资源方面的书。结合自己的实践工作经验，之前晦涩难懂的理论知识，仿佛一下子成了林溪的好朋友，给林溪的工作指明了方向。此时的林溪也开始慢慢领悟到，何萱招式之所以有效的原因。限于工作经验、阅历，林溪可以悟道的还有限，可她无意间找到一条

成长最快速的路。

经过上次何萱的点拨，林溪对于工作的价值感越来越强。目前林溪负责3个职位的简历筛选、电话通知候选人、面试接待、给候选人发offer、入职跟进工作。经过这几天亲身实践，林溪发现电话通知候选人、面试接待、给候选人发offer、入职跟进这几个工作，只要做到话术得当、责任心强、工作细致就可以搞定。而简历筛选则不同，绝对是个技术活，不是谁都做的来的。

简历筛选，说的通俗点就是把适合职位要求候选人的简历筛选出来，推荐给用人部门。听起来虽然简单，做起来难度可不小，要做到准确的筛选，不仅要熟悉职位要求，了解用人部门的特殊要求，还要对候选人有准确的判断。

HR招聘候选人，一般会设定显性任职条件、隐形任职条件两方面。显性招聘维度，是指年龄、性别、学历、专业、工作经验、资格证书、工作职责、服务过的公司、担任过的职位等，可以从简历中看得到的信息，显性任职条件通常用来筛选简历。

对于新手林溪来说，工作职责、服务过的公司、担任过的职位这三项是她的软肋，而这三项偏偏又是关键之关键。想来也是，公司招聘的目的，就是要找到可以胜任这个岗位的人。都说行业圈子不大，如果在圈子内的公司担任过类似职位，工作职责和职位匹配度也高的话，自然是很合适的人选，上岗就可以立即开展工作，像U盘一样插即用。

新人对于对于行业、职位不了解，按说是再正常不过的。可是屁股决定脑袋，用人部门不会管你是新人、旧人，他们只关心招聘的事，当然还有时不时的给林溪电话催人。

不得已的林溪，只得主动出击。找用人部门的经理聊天，经理没空，她就找部门的资深员工聊，对方如果有空还会请对方吃饭。吃饭期间，林溪会请教各种问题。凭借着一张人畜无害的容颜、期盼的眼神、孜孜不倦的“骚扰”，林溪获得了很多珍贵的一手材料。这么一来二去没几天的时间，简历筛选这个战略高地基本也被林溪拿下了，推荐几份简历都被部门看中了。